"대법판결" 현행 임금피크제는 위반 > 세노위 생각(공지)

재판부에 따르면 A씨는 1991년 B연구원에 입사한 뒤 2014년 명예퇴직했다.

연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월에 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했고, A씨는 2011년부터 적용 대상이 됐다.

A씨는 임금피크제 때문에 직급과 역량등급이 강등된 수준으로 기본급을 지급받았다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.

사건의 쟁점은 B연구원의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령 때문에 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것인지 여부였다.

1·2심은 “성과연급제는 원고(A씨)를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관해 차별하는 것”이라며 “고령자고용법에 위반돼 무효라고 보는 것이 타당하다”며 A씨의 손을 들어줬다.

B연구원 측은 고령자고용법에는 모집과 채용에서의 차별에만 벌칙 규정이 있으므로 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행 규정이 아니라는 주장을 폈다.

그러나 1·2심 재판부는 “피고(B연구원)의 직무 성격에 비춰 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 임금피크제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다”고 지적했다.

또 B연구원이 임금피크제를 도입할 당시 노동자 과반으로 조직된 노동조합과 장기간 협의를 거친 뒤에 노조의 동의를 얻었다고 해도 취업규칙의 내용이 현행법에 어긋난다면 무효라고 했다.

임금피크제와 관련해 대법원이 처음으로 구체적인 기준을 제시함에 따라 개별 사업장에서는 임금피크제 도입·시행 방법 등을 두고 노사 간 재논의·협상 등이 불가피할 전망이다.

단체협약 제 3장 19조 (정년)
1. 조합원의 정년은 만 61세로 하고 만 56세부터 퇴직금 지급기준은 1년당 30일로 하며 임금은 다음과 같이 한다.
 가. 만 58세 임금 : 임금 및 호봉 인상을 한다

 나. 만 59세 임금 : 임금 및 호봉 인상후 통상임금 기준 90%로 한다.

 다. 만 60세 임금 : 임금 및 호봉 인상후 통상임금 기준 70%로 한다.

 라. 만 61세 임금 : 임금 및 호봉 인상 후 통상임금 기준 70%로 하고, 연월차는 근로기준법에 따른다.